作为一种绩效考核制度，末位淘汰制的实行，是企事业单位激励员工增强竞争和危机意识的一种办法。但是，在实施过程中，一些单位仅一纸空文；一些工作人员出现了职业倦怠，甚至集体“作弊”
近年来，“末位淘汰制”在一些企事业单位中开始被运用。近日，记者在采访中发现，某个采取末位淘汰制的单位中，员工用轮流做“最后一名”的方式来应对，记者不禁要问：末位淘汰制，究竟是良方还是“鸡肋”？
据某单位负责人介绍，实行末位淘汰制可以保证员工积极竞争的状态。它的主要做法是：首先制订职责考核和业绩考核的优秀、合格与不合格三级标准，对不合格者实行淘汰或转为试用，对优秀者实行奖励。它不是一个简单的人数比例关系，而是较充分地考虑了现有职工的努力程度；它也不仅仅是一个单向的惩罚机制，而是奖励与惩罚相结合的双向机制；末位淘汰制的压力在一定程度上会演变成员工工作的动力，从这个角度讲，它较之传统的“能上不能下”的人事制度是一个进步。
但是更多的人则持谨慎的态度，他们认为这一制度并不一定起到激励的作用。某单位每到半年就会将考核分公布，倒数5％的员工会被调整岗位、调整单位、外派学习或直接淘汰。于是，每到半年，众员工的主要话题是：谁是最后一名？记者便问：“为什么不问问谁是第一名？”“现在大家都不会关心谁是第一名，第一名可以继续留在单位，倒数第6名也可以留下，没有太大的差别。而处在最后5％的将要离开，这才是大家关心的话题。”有时，末位淘汰制会是一个无人顾忌的空壳。小朱是某中学的教师，他说，刚进学校时，校长说综合评定最差的几名教师要被淘汰。担心之余，整日兢兢业业工作，惟恐被淘汰，后来被老教师告知：多年来从未见有人被淘汰，可见这不过是“唬人”的招数。从另一家事业单位了解到，由于单位采取连续3个月考核倒数第一的员工将被淘汰，于是，数十位员工私下一商量，俗话说“上有政策，下有对策”，来了个“轮流倒数第一”，大家的饭碗保住了，制度从此形同虚设。大伙儿都说，为保饭碗出此下策，实在是无奈之举。
从法律角度讲，末位淘汰如果使用不当就有违法的嫌疑。据了解，订立、变更、解除劳动合同是双方的法律行为，用人单位不可以单方随便决定。如果劳动者确因不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，用人单位在提前３０日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同。而被“末位淘汰”的员工显然不属于这种情况，也不属于法律法规规定的用人单位可以解除劳动合同（包括随时解除和提前３０日通知解除）的其他几种情况。
有识之士认为，在一定范围内推行末位淘汰制，对于激活员工队伍是有益的。但是，采取什么样的方式淘汰，在员工中应建立怎样的竞争激励机制，应该是下一步必须思考的问题。
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